“PENGANTAR HUKUM KETENAGAKERJAAN
INDONESIA”
BAB
I PENDAHULUAN
A. SEJARAH
HUBUNGAN PERBURUHAN
Di Indonesia riwayat hubungan
perburuhan diawali dengan suatu masa yang sangat suram yakni zaman perbudakan,
rodi, dan poenale sanksi (sanksi poenale). Perbudakan adalah suatu peristiwa
dimana seseorang yang disebut budak melakukan pekerjaan di bawah pimpinan orang
lain. Para budak ini tidak memiliki hak atas kehidupannya. Para budak hanya
memiliki kewajiban untuk melakukan pekerjaan yang diperintahkan tuannya.
Pemilik budak merupakan satu – satunya pihak yang mendominasi antara pemberi
dan penerima pekerjaan.
Perbudakan pada zaman dahulu disebabkan karena
para raja, pengusaha yang mempunyai ekonomi kuat membutuhkan orang yang dapat
mengabdi padanya, sementara penduduk miskin yang berkemampuan secara ekonomis
saat itu cukup banyak yang disebabkan oleh rendahnya kualitas sumberdaya
manusia, sehingga tidak mengherankan perbudakan hidup tumbuh dengan subur.
Perbudakan sebagai bentuk pengerahan
tenaga kerja yang tidak manusiawi dan tercela tersebut mulai mendapat perhatian
dari Gubernur Jendral Inggris yang berkuasa saat itu yakni T.S Raffles yang
dikenal anti perbudakan, upaya untuk penghapusan perbudakan saat itu dilakukkan
dengan mendirikan suatu lembaga yang disebut The Java Benevolent Institution.
Rodi merupakan kerja paksa yang
dilakukan oleh rakyat untuk kepentingan pihak penguasa atau pihak lain dengan
tanpa pemberian upah, dilakukan di luar batas perikemanusiaan. Pada kerajaan –
kerajaan di Jawa, rodi itu dilakukan untuk kepentingan raja dan kepentingan
anggota keluarhanya, para pembesar, para kepala dan pegawai serta kepentingan
umum seperti pembuatan dan pemeliharaan jalan, jembatan dan sebagainya. Hendrik
Willem Daendels (1807-1811) adalah tersohor karena kerja paksanya untuk membuat
jalan dari Anyer sampai Banyuwangi. Jumlah penduduk yang mati karenanya tidak
terbilang.
Poenele sanksi terjadi karena adanya
kebijaksanaan Agrarische Wet tahun 1870 yang berimplikasi pada ketersediaan
lahan perkebunan swasta yang sangat besar. Untuk menjamin perusahaan ini
membutuhkan buruh yang tetap dapat melakukan pekerjaan maka di dalam Algemenen
Politie Strafreglement dicantumkan ketentuan (stb 1872 no.111) yang menetapkan
bahwa buruh yang tiada dengan alasan yang dapat diterima, meninggalkan atau
menolak melakukan pekerjaan dapat dipidana dengan denda antara Rp16 sampai
Rp25,- atau dengan kerja paksa selama 7 sampai 12 hari. Pengenaan hukuman
kepada buruh yang tidak melaksanakan pekerjaan inilah yang disebut dengan “Poenale
Sanksi”
Dalam hukum perburuhan dekenal
dengan adanya Pancakrida Hukum Perburuhan yang merupakan perjuangan yang harus
dicapai yakni :
1. Membebaskan manusia Indonesia dari
perbudakan, perhambaan
2. Pembebasan manusia Indonesia dari
rodi atau kerja paksa
3. Pembebasan buruh/pekerja Indonesia
dari poenale sanksi
4. Pembebasan buruh/pekerja Indonesia
dari ketakutan kehilangan pekerjaan
5. Memberikan posisi yang seimbang
antara buruh/pekerja dan pengusaha
Krida satu sampai dengan krida
ketiga secara yuridis sudah lenyap bersamaan dengan dicetuskannya proklamasi
kemerdekaan tanggal 17 Agustus 1945 dan sehari kemudian yakni 18 Agustus
ditetapkannya UUD 1945 yang didalam pasal 27 ayat 1 membuat jaminan kesamaan
warga negara dalam hukun dan pemerintahaan. Sedangkan krida ke empat sampai
dengan saat ini setidak tidaknya dari kajian empiris atau sosiologis belum
dapat dicapai.
Untuk mencapai krida keempat yakni
membebaskan buruh/pekerja dari takut kehilangan pekerjaan, maupun krida kelima
memberikan posisi yang seimbang antara buru/pekerja dan pengusaha, menurut
hemat penulis ada beberapa hal yang perlu mendapat perhatian yakni :
1. Pemberdayaan serikat buruh/pekerja
khususnya di tingkat unit/perusahaan
2. Pemberdayaan pekerja dan pengusaha
3. Penegakan hukum (law enforcement)
4. Secara normatif
Upaya untuk mengganti perundang –
undangan yang dirasakan tidak sesuai lagi dengan kebutuhan hukum masyarakat di
bidang ketenagakerjaan tersebut sudah dilakukan sejak tahun 1998 yang
melibatkan berbagai komponen termasuk organisasi pekerja, pengusaha, LSM, dan
para pakar yang yang melahirkan dua rancangan undang – undang yakni RUU
Pembinaan dan Perlindungan Ketenagakerjaan (PPK) dan RUU tentang Penyelesaian
Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI).
Bila dikaji secara mendalam mengenai
substansi RUU PPHI tersebut sebenarnya kurang berasalan untuk menolaknya karena
isinya yang jauh lebih maju dari segi perlindungan hukum kepada para pihak
khususnya pihak buruh/pekerja. Dalam RUU tersebut setidaknya dapat dicatat 4
hal penting yang sebelumnya tidak diatur yakni :
1. Adanya pengaturan yang jelas
mengenai batas waktu penyelesaian industrial melalui mediasi, konsiliasi, dan
arbitrasi yakni paling lama 40 hari.
2. Tidak memungkinkan adanya campur
tangan pemerintah dalam penyelesaian perselisihan karena adanya pengaturan
mengenai penyelesaian sengketa berdasarkan kesepakatan para pihak melalui mediasi, konsiliasi, dan
arbitrasi.
3. Memungkinkan setiap pekerja untuk
menjadi para pihakdalam penyelesaian perselisihan, hal ini sejalan dengan UU
no.21 Tahun 2001 mengenai organisasi pekerja/buruh yang didalamnya mengatur
mengenai hak berserikat yang dapat pula diartikan menjadi hak untuk tidak
menjadi anggota serikat pekerja.
4. Lebih menjamin rasa keadilan bagi
pekerja maupun pengusaha karena penyelesaian yang ditawarkan dapat dilakukan
melalui jalur nonltigasi maupun litigasi, dengan demikian memungkinkan para
pihak untuk memilih jalur penyelesaian sesuai dengan yang diinginkannya
B. INTERVENSI
PEMERINTAH DAN SIFAT HUKUM PERBURUHAN / KETENAGAKERJAAN
Pada awal kemerdekaan, perjuangan
bangsa Indonesia masih lebih banyak tertuju pada perang revolusi untuk
mempertahankan kemerdekaan melawan bangsa penjajah yang ingin menjajah bangsa
Indonesia kembali, sehingga produk-produk hukum sebagi pelaksanaan amanat UUD
1945, khususnya pasal 27 ayat (2) tentang hak warga negara atas pekerjaan dan
penghidupan yang layak bagi kemanusiaan belum dapat terealisir. Ketentuan mengenai
perburuhan saat itu masih sepenuhnya memberlakukan hukum kolonial yakni
Burjgelijk Wetboek (KUH Perdata) berdasarkan ketentuan pasal II Aturan
Pengalihan UUD 1945 yakni segala badan negara dan peraturan yang ada masih
langsung berlaku sepanjang belum digantikan dengan yang baru.
Ketentuan Perburuhan dalam KUH
Perdata diatur dalam buku III, Bab 7A, bagian pertama sampai bagian kelima.
Peraturan perburuhan dalam KUH Perdata bersifat liberal sesuai dengan falsafah
negara yang membuatnya sehingga dalam banyak hal tidak sesuai dengan
kepribadian bangsa Indonesia.
Majikan sebagai pihak yang kuat
secara sosial ekonomi akan selalu menekan pihak buruh yang berada pada posisi
yang lemah/rendah. Atas dasar itulah, pemerintah secara berangsur – angsur
turut serta dalam menangani masalah perburuhan melalui berbagai peraturan
dibidang perburuhan dimaksudkan untuk memberikan kepastian hukum terhadap hak
dan kewajiban pengusaha maupun pekerja/buruh.
Tujuan campur tangan pemerintah
dalam bidang perburuhan ini adalah untuk mewujudkan perburuhan yang adil,
karena peraturan perundang – undangan perburuhan memberikan hak-hak bagi
buruh/pekerja sebagai manusia yang utuh, karena itu harus dilindungi baik
menyangkut keselamatannya, kesehatannya, upah yang layak dan sebagainya. Selain
itu pemerintah juga harus memperhatikan kepentingan pengusaha/majikan yakni
kelangsungan perusahaan.
Intervensi Pemerintah dalam bidang
Perburuhan melalui peraturan perundang – undangan tersebut telah membawa
perubahan mendasar yakni menjadikan sifat hukum perburuhan menjadi gandayakni
sifat privat dan publik. Sifat privat melekat pada prinsip dasar adanya
hubungan kerja yang ditandai dengan adanya perjanjian kerja antara
buruh/pekerja dengan pengusaha/majikan. Sedangkan sifat publik dari hukum
Perburuhan dapat dilihat dari:
1. Adanya sanksi pidana, sanksi
administratif bagi pelanggar ketentuan dibidang perburuhan/ketenagakerjaan.
2. Ikut campur tangan pemerintah dalam
menetapkan besarnya standar upah (upah minimum).
Kehadiran UU no.13 Tahun 2003
tentang ketenagakerjaan memberikan nuansa baru dalam kashana hukum
perubahan/ketenagakerjaan yakni :
1. Menjajarkan istilah buruh/pekerja,
istilah majikan diganti menjadi pengusaha dan pemberi kerja;
2. Menggatikan istilah perjanjian
perburuhan (labour agrement)/Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) dengan istilah
Perjanjian Kerja Bersama (PKB) yang berupaya diganti dengan alasan bahwa
perjanjian perburuhan berasal dari negara liberal yang sering kali dalam
perbuatannya menimbulkan benturan kepentingan antara pihak buruh dengan
majikan.
3. Sesuai dengan perkembangan jaman
memberikan kesetaraan antara pekerja wanita/pria, khususnya untuk bekerja pada
malam hari.
4. Memberikan sanksi yang memadai serta
menggunakan batasan minimum dan maximum, sehingga menjamin kepastian hukum
dalam penegakannya.
5. Mengatur mengenai sanksi
administratif mulai dari teguran, peringatan tertulis, pembatasan kegiatan
usaha, pembatalan persetujuan, pembatalan pendaftaran, penghentian sementara
sebagaian atau seluruh alata produksi, dan pencabutan izin. Pada peraturan
perundang – undangan sebelumnya sanksi ini tidak diatur.
Dengan berlakunya UU ini beberapa
ketentuan perundang – undangan peninggalan Belanda dan perundang – undangan
nasional dinyatakan tidak berlaku lagi.
C. TENAGA
KERJA, ANGKATAN KERJA
1. Tenaga Kerja (manpower) dan Angkatan
Kerja
Dalam pasal 1 angka 2 UU No.13 tahun
2003 tentang Ketenagakerjaan disebutkan bahwa tenaga kerja adalah “Setiap orang
yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasikan barang atau jasa untuk memenuhi
kebutuhan sendiri maupun masyarat”.
Pengertian tenaga kerja dalam UU
No.13 tahun 2003 tersebut menyempurnakan pengertian tenaga kerja dalam UU No.14
tahun 1969 tentang Ketentuan Pokok Ketenagakerjaan yang memberikan pengertian
tenaga kerja adalah “Setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik didalam
maupun diluar hubungan kerja guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi
kebutuhan masyarakat”.
Pengertian tenaga kerja dalam UU
no.14 tahun 1969 tersebut digunakan kembali dalam UU no.3 tahun 1992 tentang
Jaminan Sosial Tenaga Kerja (JAMSOTEK). Oleh karena itu perlu penyesuaian demi
keseragaman pengertian dengan mengacu pada UU Ketenagakerjaan no.13 tahun 2003
sebagai induknya.
Tenaga kerja terdiri dari angkatan kerja
dan bukan angkatan kerja. Angkatan kerja terdiri dari yang bekerja dan yang
masih mencari pekerjaan (pengangguran). Yang bekerja terdiri dari yang bekerja
penuh dan setengah menganggur. Setengah menganggur memilki beberapa ciri yakni
[1] Berdasarkan pendapatan, pendapatanya di bawah ketentuan upah minuman, [2]
Produktifitas,kemampuan produktifitasnya dibawah standar yang ditetapkan, [3]
menurut pendidikan dan pekerjaan, jenis pendidikanya tidak sesuai dengan
pekerjaan yang ditekuni, [4] lain-lain,jam kerja kurang dari standar yang ada.
2. Buruh/pekerja
Pasal 1 angka 3 UU no.13 tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan menyebutkann bahwa pekerja/buruh adalah “Setiap orang
yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain”. Sedangkan
dengan pengertian pengusaha dalam UU no.13 tahun 2003 dijelaskan dalam pasal 1
angka 5 yaitu:
a. Orang perorangan, persekutuan/badan
hukum yang menjalankan suatu perusahaan milik sendiri ;
b. Orang perorangan, persekutuan/badan
hukum yang menjalankan perusahaan bukan miliknya ;
c. Orang perorangan, persekutuan/badan
hukum yang berada di Indonesia mewakili perusahaan-perusahaan sebagai mana
tersebut dalam huruf a dan b yang berkedudukan di luar negeri.
D. KONSEP
HUKUM PADA UMUMNYA HUKUM KETENAGAKERJAAN
Hukum perburuhan/ketenagakerjaan
merupakan spesies dari genus hukum umumnya. Berbicara tentang batasan
pengertian hukum, hingga saat ini para ahli belum menemukan batasan yang baku
serta memuaskan semua pihak tentang hukum, disebabkan karena hukum itu sendiri
mempunyai bentuk serta segi yang sangat beragam. Ahli hukum berkebangsaan
Belanda, J. Van kan (1983 : 13) mendefinisikan hukum sebagai keseluruhan
ketentuan-ketentuan kehidupan yang bersifat memaksa, yang melindungi
kepentingan orang dalam masyarakat. Pendapat lainnya dikemukakan oleh wirjono
prajadikoro (1992 : 9) yang menyatakan bahwa hukum adalah serangkain peraturan
mengenai mengenai tingkah laku orang-orang sebagai anggota masyarakat,
sedangkan satu-satunya tujuan hukum adalah menjamin kebahagiaan dan ketertiban
dalam masyarat. Selain itu, purnadi purbacaraka dan soerjoo soekanto (1986 :
2-4) menyebutkan 9 (sembilan). Arti hukum yakni:
1) Ilmu pengetahuan; yakni pengetahuan
yang secara sistematis atas dasar pemikiran
2) Disiplin; yakni sebagai sistem
ajaran tentang kenyataan atau gejala-gejala yang dihadapi
3) Norma; yakni pedoman atau patokan
sikap tindakan atau prilaku yang pantas atau yang diharapkan
4) Tata hukum; yakni sturtur dan
perangkat norma-norma yang berlaku pada suatu waktu dan tempat tertentu serta
berbentuk tertulis
5) Petugas; yakni pribadi-pribadi yang
merupakan kalangan yangberhubungan erat dengan penegaan hukum
6) Keputusan penguasa; yakni
hasil-hasil proses deskrisi
7) Proses pemerintahan; yakni proses
hubungan timbal balik antara unsur-unsur pokok dari sistem kenegaraan
8) Sikap tindakan yang ajeg atau
perilakuan yang teratur; yakni perilakuan yang diuang-ulang dengan cara yang
sama yang beertujuan untuk mencapai kedamaian dan,
9) Jalinan nilai; yakni janinan dari konsepsi tentang apa yang
di anggap baik atau buruk.
Dalam hukum perburuhan setidaknya
mengandung unsur :
·
Himpunan peraturan (baik tertulis
maupun tidak tertulis)
·
Berkenaan dengan suatu kejadian /
peristiwa
·
Seseorang bekerja pada orang lain
·
Upah
Dari unsur unsur diatas jelaslah
bahwasubstansi hukum perburuhan hanya menyangkut peraturan yang mengatur
hubungan hukum seorang yang disebut buruh kerja pada orang lain yang disebut
majikan (bersifat keperdataan), jadi tidak mengatur hubungan hukum di luar
hubungan kerja. Konsep ini sesuai dengan pengertian buruh berdasarkan peraturan
perundang – undangan saat itu yakni UU no.22 tahun 1957 tentang Penyelesaian
Perselisihan Perburuhan, memberikan pengertian buruh adalah barang siapa yang
bekerja pada majikan dengan menerima upah (pasal 1 ayat 1 huruf a), sedangkan
majikan adalah orang atau badan hukum yang memperkerjakan buruh.
E. KAEDAH
HUKUM DAN ASAS HUKUM
Agar suatu peraturan perundang –
undangan berlaku efektif, maka secara substansial harus memperhatikan beberapa
asas yaitu :
1. Undang – udang tidak boleh berlaku
surut
2. Undang – undang yang dibuat oleh
penguasa lebih tinggi mempunyai kedudukan yang lebih tinggi pula (lex superior
derogat lex impriori)
3. Undang – undang yang bersifat khusus
menyampingkan undang – undang yang bersifat umum (lex specialis derogat lex
generali)
4. Undang – undang yang baru
mengalahkan undang – undang yang lama (lex posteriori derogat lex priori)
5. Undang – undang yang tidak dapat di
ganggu gugat
6. Undang – undang merupakan sarana
untuk mencapai kesejahteraan spiritual dan material bagi masyarakat maupun
pribadi melalui pelestarian atau pembaharuan (inovasi)
Agar suatu peraturan perundang –
undangan tidak hanya sebagai huruf mati, maka perlu dipenuhi persyaratan –
persyaratan tertentu yaitu :
·
Keterbukaan dalam pembuatannya
·
Memberikan haka kepada anggota
masyarakat untuk mengajukan usulan – usulan dengan cara mengundang masyarakat
yang berminat untuk menghadiri pembicaraan terhadap peraturan tertentu dan
mengundang organisasi tertentu yang terkait untuk memberikan masukan terhadap
rancangan undang – undang yang disusun
Di dalam peraturan hukum terdapat
persyaratan formil dan persyaratan materil yang harus dipenuhi ini dikarnakan
orang ingin mendapatkan jaminan bahwa peraturan hukum tersebut akan ditaati
oleh masyarakat sehingga tidak banyak menimbulkan kesulitan dalam penegakannya.
Persyaratna formil menyangkut cara, kekuasaan dan wewenang pembuat peraturan
ditambah dengan pemenuhan persyaratan mengenai tata urutan. Sedangkan
persyaratan materiil didasarkan atas pertimbangan – pertimbangan di antaranya :
1. Kelangsungan peraturan hukum
2. Jangkauan pikiran jauh ke depan,
sekaligus berarti mencegah lekas usangnya suatu peraturan hukum
3. Memperpendek jangka waktu antara
peraturan dan fakta
4. Penjaminan hak atas kepentingan
warga masyarakat secara proporsional
5. Permasalahan yang diatur secara
menyeluruh
6. Mempertimbangkan tata urutan
perundang – undangan
7. Mencegah timbulnya kemungkinan
poli-interpretabilitas terhadap peraturan hukum
8. Penggunaan bahasa
Kaedah hukum memberikan jiwa kepada
norma/kaedah hukum sehingga mempunyai kekuatan mengikat. Asas hukum dapat
dibedakan menjadi asas hukum konstitutif dan asas hukum regulatif. Asas hukum
konstitutif merupakan asas yang harus ada dalam kehidupan dalam suatu sistem
hukum, sedangkan asas hukum regulatif diperlukan untuk beroperasinya sistem
hukum tersebut. Pembentukan norma/kaedah hukum yang tidak sesuai dengan asas
hukum kontitutif akan menghasilkan norma – norma yang secara materiil bukan
merupakan kaedah hukum. Sedangkan jika asas hukum regulatif tidak diperhatikan,
maka akan menghasilkan kaedah hukum yang tidak adil. Dengan demikian dapat
dikemukakan beberapa fungsi dari asas hukum adalah :
1. Menjamin pelaksanaan kaedah hukum
sesuai dengan tujuan hukum itu
2. Menjamin keluesan kaedah hukum dalam
suatu peristiwa konkret
3. Sebagai instrument untuk mengarahkan
kaedah hukum
BAB
2
PARA
PIHAK DALAM HUKUM KETENAGAKERJAAN
A. BURUH/PEKERJAAN
Istilah buruh sangat populer dalam
dunia perburuhan /ketenagakerjaan, selain istilah ini sudah dipergunakan sejak
lama mulai dari zaman penjajahan Belanda juga karena peraturan perundang –
undangan yang lama (sebelum undang – undang no.13 tahun 2003 tentang
ketenagakerjaan) menggunakan istilah buruh. Pada zaman penjajahan Belanda yang
dimaksudkan dengan buruh adalah pekerja keras seperti kuli, tukang, mandor yang
melakukan pekerjaan kasar, orang – orang ini disebutnya sebagai “Bule Collar”.
Sedangkan yang melakukan pekerjaan di kantor pemerintah maupun swasta dsebut
sebagai “karyawan/pegawai” (White Collar). Pembedaan yang membawa konsekuensi
pada perbedaan perlakuan dan hak – hak tersebut oleh pemerintah Belanda tidak
terlepas dari upaya untuk memecah belah orang – orang pribumi.
Setelah merdeka kita tidak lagi
mengenal perbedaan antara buruh halus dan buruh kasar tersebut, semua orang
yang bekerja di sektor swasta baik pada orang maupun badan hukum disebut buruh.
Hal ini disebutkan dalam undang – undang no.22 tahun 1957 tentang Penyelesaian
Perselisihan Perburuhan yakni buruh adalah “barang siapa yang bekerja pada
majikan dengan menerima upah” (pasal 1 ayat 1a).
Dalam perkembangan hukum perburuhan
di indonesia, istilah buruh diupayakan untuk diganti dengan istilah pekerja,
sebagaimana yang diusulkan oleh pemerintah (Depnaker) pada waktu kongser FBSI 11 Tahun 1985. Alasan
pemerintah karena istilah buruh kurang sesuai dengan kepribadian bangsa, buruh
lebih cenderum menunjuk pada golongan yang selalu di tekan dan berada di bawah
pihak lain yakni majikan.
Pada masa Orde Baru istilah pekerja
khususnya Serikat Pekerja yang banyak diintervensi oleh kepentingan pemerintah,
maka kalangan buruh trauma dengan penggunaan istilah tersebut sehingga untuk
mengakomodir kepentingan buruh dan pemerintah, maka istilah tersebut
disandingkan.
Dalam RUU Ketenagakerjaan ini
sebelumnya hanya menggunakan istilah pekerja saja, namun agar selaras dengan UU
yang lahir sebelumnya yakni UU no.21 tahun 2000 yang menggunakan istilah Serikat
Buruh / Pekerja. UU no.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjan pasal 1 angka 4
memberikan pengertian pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan
menerima upah atau imbalan dalam bentuk apapun.
Untuk kepentingan santunan jaminan
kecelakaan kerja dalam perlindungan Jaminan Sosial Tenagakerja (JAMSOSTEK)
berdasarkan UU no.3 Tahun 1992, pengertian “pekerja” diperluas yakni termasuk :
1. Magang dan murid yang bekerja pada
perusahaan baik yang menerima upah maupun tidak;
2. Mereka yang memborong pekerjaan
kecuali jika yang memborong adalah perusahaan;
3. Narapidana yang dipekerjakan di
perusahaan.
B. PENGUSAHA
Sebagaimana halnya dengan istilah
buruh, istilah majikan ini juga sangat populer karena perundang-undangan
sebelum UU No.13 Tahun 2003 menggunakan istilah majikan.UU No.22 Tahun 1957
tentang Penyelesaiaan Perselisihan Perburuhan disebutkan bahwa Majikan
adalah”orang atau badan hukum yang mempekerjakan buruh”.
Sehubungan dengan hal tersebut,
perundang-undangan yang lahir kemudian seperti UU No.3 Tahun 1992 Jamsostek, UU
No.25 Tahun 1997 tentang Ketenagakerjaan menggunakan istilah Pengusaha. Dalam
pasal 1 angka 5 UU No.13 tahun 2003 menjelaskan pengertian Pengusaha yakni:
1. Orang perseorangan, persekutuan,
atau badan hukum yang menjalankan sutu perusahaan milik sendiri;
2. Orang perseorangan, persekutuan,
atau badan hukum yang secara berdiri sendiri menjalankan perusahaan bukan
miliknya;
3. Orang perseorangan, persekutuan,
atau badan hukum yang berada di Indonesia mewakili perusahaan sebagai mana
dimaksud dalam huruf a,b yang berkedudukan diluar wilayah Indonesia.
Selain pengertian pengusaha UU no.13
Tahun 2003 juga memberikan pengertian pemberi kerja yakni orang perseorangan,
pengusaha, badan hukum atau badan badan lainnya yang mempekerjakan tenaga kerja
dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain (pasal 1 angka 4).
Sedangkan pengertian perusahaan
dalam UU no.13 Tahun 2003 adalah:
a. Setiap bentuk usaha yang berbadan
hukum atau tidak yang memperkerjakan pekerja dengan tujuan mencari keuntungan
atau tidak, milik orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum, baik milik
swasta maupun milik negara yang memperkerjakan buruh/pekerja dengan membayar
upah atau imbalan dalam bentuk apapun;
b. Usaha-usaha sosial dan usaha-usaha
lain yang mempunyai pengurus dan memperkerjakan orang lain dengan membayar upah
atau imbalan dalam bentuk lain (pasal 1 angka 6).
C. ORGANISASI
PEKERJA/BURUH
Kehadiran organisasi pekerja
dimaksudkan untuk memperjuangkan hak dan kepentingan pekerja, sehingga tidak
diperlakukan sewenang – wenang oleh pihak pengusa. Keberhasilan ini sangat
tergantung dari kesadaran para pekerja untuk mengorganisasikan dirinya, semakin
baik organisasi itu, maka akan semakin kuat.
Sebagai implementasi dari amanat
ketentuan pasal 28 UUD 1945 tentang kebebasan berserikat dan berkumpul
mengeluarkan pikiran dengan lisan maupun tulisan yang ditetapkan dengan UU,
maka pemerintah telah meratifikasi konvensi Organisasi Perburuhan Internasional
no.98 dengan UU no.18 tahun 1956 mengenai Dasar – Dasar Hak Berorganisasi dan
Berunding Bersama Pelaksanaan UU tersebut dalam menata organisasi buruh di
Indonesia.
D. ORGANISASI
PENGUSAHA
1. KADIN
Setelah kemerdekaan, kebutuhan
adanya dunia usaha dirasakan penting oleh pemerintah. Kemudian dibentuklah
Badan Musyawarah Pengusaha Nasional Swasta (Bamunas) melalui peraturan presiden
no.2 tahun 1964. Badan ini tidak lama berjalan karena dikeluarkannya UU no.25
tahun 1968 tentang pernyataan tidak berlakunya berbagai penetapan dan peraturan
Presiden RI, termasuk Peraturan Presiden no.2 tahun 1964 tersebut.
Selanjutnya
untuk meningkatkan peran serta pengusaha nasional dalam kegiatan pembangunan,
maka pemerintah melalui UU no.49 tahun 1973 membentuk Kamar Dagang dan Industri
(KADIN). KADIN adalah wadah bagi pengusaha Indonesia dan bergerak dalam bidang
perekonomian. Tujuan KADIN adalah :
1) Membina dan mengembangkan kemampuan,
kegiatan, dan kepentingan pengusaha Indonesia di bidang usaha negara, usaha
koperasi dan usaha swasta dalam kedududkannya sebagai pelaku – pelaku ekonomi
nasional dalam rangka mewujudkan kehidupan ekonomi dan dunia usaha nasional
yang sehat dan tertib berdasarkan pasal 33 UUD 1945;
2) Menciptakan dan mengembangkan iklim
dunia usaha yang memungkinkan keikutsertaan yang seluas – luasnya bagi
pengusaha Indonesia sehingga dapat berperan serta secara efektif dalam
pembangunan nasional.
2. APINDO
Organisasi pengusaha yang khusus
mengurus masalah yang berkaitan dengan ketenagakerjaan adalah Asosiasi
Pengusaha Indonesia (APINDO). APINDO lahir didasari atas peran dan tanggung
jawabnya dalam pembangunan nasional dalam rangka turut serta dalam mewujudkan
masyarakat yang adil dan makmur, maka pengusaha Indonesia harus ikut serta
secara aktif mengembangkan peranannya sebagai kekuatan sosial dan ekonomi.
Asosiasi Pengusaha Indonesia adalah
suatu wadah kesatuan para penguasa yang ikt serta untuk mewujudkan
kesejahteraan sosial dalam dunia usaha melali kerja sama yang terpadu dan
serasi antara pemerintah, pengusaha dan pekerja.
Tujuan APINDO menurut pasal 7
Anggaran Dasar adalah
1. Mempersatukan dan membina pengusaha
serta memberikan layanan kepentingannya di dalam bidang sosial ekonomi;
2. Menciptakan dan memelihara
keseimbangan, ketenangan dan kegairahan kerja dalam lapangan hubungan
industrial dan ketenagakerjaan.
3. Mengusahakan peningkatan
produktifitas kerja sebagai program peran serta aktif untuk mewujudkan
pembangunan nasional menuju kesejahteraan sosial, spiritual dan materiil
4. Menciptakan adanya kesatuan pendapat
dalam melaksanakan kebijakan / ketenagakerjaan dari para pengusaha yang
disesuaikan dengan kebijakan pemerintah.
E. PEMERINTAH/PENGUASA
Campur tangan pemerintah (penguasa)
dalam hukum perburuhan/ketenagakerjaan dimaksudkan untuk terciptanya hubungan
perburuhan/ketenagakerjaan yang adil, karena jika hubungan antara pekerja dan
pengusaha yang sangat berbeda secara sosial-ekonomi diserahkan sepenuhnya
kepada para pihak, maka tujuan untuk menciptakan keadilan dalam hubungan
perburuha/ketenagakerjaan akan sulit tercapai, karena pihak yang kuat akan
selalu ingin menguasai yang lemah. Atas dasar itulah pemerintah ikut campur
tangan melalui peraturan perundang undangan untuk memberikan jaminan kepastian
hak dan kewajiban para pihak.
Sebagai institusi yang bertanggung
jawab terhadap masalah ketenagakerjaan Departemen Tenaga Kerja juga dilengkapi
dengan berbagai lembaga yang secara teknis membidangi hal – hal khusus antara
lain :
1. Balai Latihan Kerja
2. Balai Pelayanan Penempatan Tenaga
Kerja Indonesia (BP2TKI)
Pengawasan terhadap peraturan di
bidang perburuhan ketenagakerjaan dilakukan oleh Depnaker (cq. Bidang
Pengawasan). Secara normatif pengawasan perburuhan di atur dalam UU no.23 tahun
1948 jo. UU no.3 tahun 1951 tentang pengawasan perburuhan. Dalam UU ini
pengawas perburuhan yang merupakan penyidik pegawai negeri sipil memiliki
wewenang;
a) Mengawasi berlakunya UU dan
peraturan peraturan perburuhan pada khususnya
b) Mengumpulkan bahan – bahan keterangan
tentang soal – soal hubungan kerja dan keadaan perburuhan dalam arti yang
seluas – luanya guna membuat UU dan peraturan perundang – undangan
c) Menjalankan pekerjaan lainnya yang
diserahkan sesuai dengan peraturan perundang – undangan
Peran pegawai pengawas sebagai
penyidik PNS ini diakui dalam UU no.13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan yakni
selain penyidik penjabat Polisi Negara Republik Indonesia, juga kepada pegawai
pengawas ketenagakerjaan dapat diberi wewenang khusus sebagai penyidik pegawai
negeri sipil sesuai dengan peraturan perundang undangan yang berlaku (pasal 182
ayat 1). Penyidik Pegawai Negeri Sipil ini berwenang:
a.
Melakukan pemeriksaan atas kebenaran
laporan serta keterangan tentang tindak pidana di bidang ketenagakerjaan
b. Melakukan pemeriksaan terhadap orang
yang diduga melakukan tindak pidana dibidang ketenagakerjaan
c.
Meminta keterangan dan bahan bukti
dari orang atau badan hukum sehubungan dengan tidak pidana dibidang
ketenagakerjaan
d. Melakukan pemeriksaan atau penyitaan
bahan atau barang bukti dalam perkara tindak pidana dibidang ketenagakerjaan
e.
Melakukan pemeriksaan atas surat
dan/atau dokumen lain tentang tindak pidana di bidang ketenagakerjaan
f.
Meminta bantuan tenaga ahli dalam rangka
pelaksanaan tugas penyelidikan tindak pidana dibidang ketenagakerjaan
g. Menghentikan penyelidikan apabila
tidak terdapat cukup bukti yang membuktikan tentang adanya tindak pidana di
bidang ketenagakerjaan.
Secara kuantitas aparat pengawas
perburuhan sangat terbatas jika dibandingkan dengan jmlah perusahaan yang harus
diawasi, belum lagi pegawai pengawas tersebut harus melaksanakan tugas – tugas
administratif yang dibebankan kepadanya. Demikian yang kualitatif dalam
melaksanakan tugas sebagai penyidik yang masih terbatas. Karena itu untuk ke
depan aparat pengawas selanharus di tingkat kualitasnya, hendaknya juga tidak
memberikan tugas – tugas adminstratif, tetapi diberikan jabatan fungsional
sehingga dapat melaksanakan tugas secara profesional.
BAB
3
Hubungan
Kerja
Hubungan
kerja adalah hubungan antara pekerja dengan pengusaha yang terjadi setelah
adanya perjajian kerja. Dalam pasal 1 angka 15 Undang – Undang No. 13 Tahun
2003 tentang Ketenagakerjaan disebut bahwa hubungan kerja adalah hubungan
antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja yang
mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah.
dari
pengertian ini jelas bahwa hubungan kerja sebagai bentuk hubungan hukum lahir
atau tercipta setelah adanya perjanjian kerja antara pekerja dengan pengusaha.
Subtitusi perjanjian kerja yang dibuat tidak boleh bertentangan dengan
perjanjian pemburuh atau Kesepakatan Kerja Bersama (KKB)/Perjanjian Kerja
Bersama (PKB)yang ada. Maka dari itu dalam bab ini akan dijelaskan mengenai
hubungan kerja ketiganya yang dibahas secara terpadu karena merupakan satu
kesatuan yang tidak dapat dipisahkan sebagai komponen hubungan ini dustrial.
A. PERJANJIAN
KERJA
1. Pengertian Perjanjian Kerja
Perjanjian
kerja dalam bahasa Belanda disebut
Arbeidsoverenkoms, mempunyai beberapa pengetian. Pasal 1601 a KUHP
Perdata memberikan pengertian sebagai berikut :
“perjanjian
kerja adalah suatu perjanjian dimana pihak ke satu (si buruh), mengikatkan
dirinya untuk di bawah perintah pihak yang lain, si majikan untuk suatu waktu
tertentu melakukan pekerjaan dengan menerima upah.”
Undang –
Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Pasal 1 angka 14 memberikan
pengertian yakni :
“perjanjian
kerja adalah suatu perjanjian antara pekerjaan buruh dan pengusaha atau Pemberi
kerja yang memuat syarat – syarat kerja hak dan kewajiban kedua belah pihak.”
Selain
pengertian normatif, Iman Soepomo (53:1983) berpendapat bahwa perjanjian dimana
pihak kesatu (buruh),mengikat diri untuk bekerja dengan menerima upah dari
pihak kedua yakni majikan, dan majikan mengikatkan diri untuk mempekerjakan
buruh dengan membayar upah. Ciri khas perjanjian kerja adalah “di bawah
perintah pihak lain”, di bawah perintah ini menunjukkan bahwa hubungan antara
pekerja dan pengusaha adalah hubungan bawahan dan atasan (subordinasi).
Sedangkan
pengertian perjanjian kerja menurut Undang – Undang No. 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan sifatnya lebih umum. Dikatakan lebih umum karena menunjuk pada
hubungan antara pekerja dan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan
kewajiban para pihak. Syarat kerja berkaitan dengan pengakuan terhadap serikat
pekerja, sedangkan hak dan kewajiban para pihak salah satunya.
Pengertian
perjanjian kerja berdasarkan Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 ini tidak
menyebutkan bentuk perjanjian kerja itu lisan atau tertulis, demikian juga
mengenai jangka waktunya ditentukan atau tidak sebagaimana sebelumnya diatur
dalam Undang-Undang No. 25 Tahun 1997 tentang Ketenagakerjaan.
2. Unsur-unsur dalam Perjanjian Kerja
Berdasarkan
pengertian perjanjian kerja di atas, dapat ditarik beberapa unsur dari
perjanjian kerja yakni :
a.
Adanya unsur work atau pekerjaan
Dalam
suatu perjanjian kerja harus ada pekerjaan yang diperjanjikan (objek
perjanjian), pekerjaan tersebut haruslah dilakukan sendiri oleh pekerja, hanya
dengan seijin majikan dapat menyuruh orang lain. Hal ini dijelaskan dalam KUHP
Pasal 1603a yang berbunyi :
“ Buruh
wajib melakukan sendiri pekerjaannya; hanya dengan siizin majikan ia dapat menyuruh
orang ketiga menggantikannya.”
Sifat
pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja itu sangat pribadi karena bersangkutan
dengan keterampilan/keahliannya, maka menurut hukum jika pekerja meninggal
dunia maka perjanjian kerja tersebut putus demi hukum.
b. Adanya Unsur Perintah
Manifestasi
dari pekerjaan yang diberikan kepada pekerja oleh pengusaha adalah pekerja yang
bersangkutan harus tunduk pada perintah pengusaha untuk melakukan pekerjaan
sesuai dengan yang diperjanjikan. Di sinilah perbedaan hubungan kerja dengan
hubungan yang lainnya, misalnya hubungan dokter dengan pasiennya, hubungan
pengacara dengan kliennya. Karena hubungan tersebut bukan merupakan hubungan
kerja. Karena dokter, pengacara tidak tunduk pada perintah pasien atau klien.
c.
Adanya Upah
Upah
memegang peranan penting dalam hubungan kerja (perjanjian kerja), bahkan dapat
dikatakan bahwa tujuan pertama seorang pekerja bekerja pada pengusaha adalah
untuk memperoleh upah. Seperti seorang narapidana yang diharuskan untuk
melakukan pekerjaan tertentu, seorang mahasiswa perhotelan yang sedang
melakukan praktik lapangan di hotel.
3. Syarat Syahnya Perjanjian Kerja
Sebagai
bagian dari perjanjian pada umumnya, maka perjanjian kerja harus memenuhi
syarat sahnya perjanjian sebagaimana diatur dalam Pasal 1320 KUHP. Ketentuan
ini juga tertuang dalam Pasal 52 ayat 1 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan yang menyebutkan bahwa perjanjian kerja dibuat atas dasar :
1) Kesepakatan kedua belah pihak;
2) Kemampuan atau kecakapan melakukan
perbuatan hukum;
3) Adanya pekerjaan yang diperjanjikan;
4) Pekerjaan yang diperjanjikan tidak
boleh bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan ketentuan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
Kemampuan atau kecakapan kedua belah
pihak yang membuat perjanjian maksudnya pihak pekerja maupun pengusaha
cakapmembuat perjanjian. Ketentuan hukum Ketenagakerjaan memberikan batasan
umur minimal 18 Tahun (Pasal 1 angka 26 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003).
Selain itu seseorang dikatakan cakap membuat perjanjian jika orang tersebut
tidak terganggu jiwanya/waras.
Objek perjanjian (pekerjaan) harus
halal yakni tidak boleh bertentangan dengan undang-undang, ketertiban umum, dan
kesusilaan. Jenis pekerjaan yang diperjanjikan merupakan salah satu unsur
perjanjian kerja yang harus disebutkan secara jelas. Keempat syarat tersebut
bersifat kumulatif artinya harus dipenuhi semuanya baru dapat dikatakan bahwa
perjanjian tersebut sah.
4. Bentuk dan Jangka Waktu Perjanjian
Kerja
Perjanjian
kerja dapat dibuat dalam bentuk lisan dan/atau tertulis (Pasal 51 ayat 1
Undang-Undang No. 13 Tahun 2003). Secara nurmatif bentuk tertulis menjamin
kepastian hak dan kewajiban para pihak, sehingga jika terjadi perselisihan akan
sangat membantu proses pembuktiaan.
Dalam
Pasal 54 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menyebutkan
bahwa perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis sekurang-kurangnya memuat
keterangan :
a) Nama, alamat perusahaan, dan jenis
usaha;
b) Nama, jenis kelamin, umur, dan
alamat pekerja/buruh;
c) Jabatan atau jenis pekerjaan;
d) Tempat pekerjaan;
e) Besarnya upah dan cara pembayaran;
f)
Syarat-syarat kerja yang memuat hak
dan kewajiban pengusaha dan pekerja/buruh;
g) Mulai dan jangka waktu berlakunya
perjanjian kerja;
h) Tempat dan tanggal perjanjian kerja
dibuat;
i)
Tanda tangan para pihak dalam
perjanjian kerja.
Perjanjian kerja yang dibuat untuk
waktu tertentu harus dibuat secara tertulis (Pasal 57 ayat 1 Undang-Undang No.
13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan). Ketentuan ini dimaksudkan untuk lebih
menjamin atau menjaga hal-hal yang tidak diinginkan sehubungan dengan
berakhirnya kontrak kerja. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak boleh
mensyaratkan adanya masa percobaan.
Dalam Pasal 59 ayat Undang-Undang
No. 13 Tahun 2003 menyebutkan bahwa Perjanjian Kerja untuk waktu tertentu hanya
dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau
kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu :
Ø Pekerjaan yang sekali selesai tau yang sementara sifatnya;
Ø Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang
tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;
Ø Pekerjaan yang bersifat musiman; atau
Ø Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan
baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.
Berdasarkan ketentuan tersebut, maka
jelaslah bahwa perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk
pekerjaan yang bersifat tetap.
5. Kewajiban Para Pihak dalam
Perjanjian Kerja
a.
Kewajiban Buruh/Pekerja
Dalam KUHP
ketentuan mengenai kewajiban buruh/pekerja diatur dalam Pasal 1603, 1603a,
1603b, dan 1603c KUHP yang pada intinya adalah sebagai berikut:
Ø Buruh/pekerja wajib melakukan pekerjaan;
Ø Buruh/pekerja wajib menaati aturan dan petunjuk
majikan/pengusaha;
Ø Kewajiban membayar ganti rugi dan denda;
b. Kewajiban Pengusaha
Beberapa
macam kewajiban pengusaha adalah:
Kewajiban membayar upah; Kewajiban memberi istirahat atau cuti; Kewajiban mengurus perawatan dan pengobatan; Kewajiban memberikan surat keterangan.
Kewajiban pekerja/buruh yang telah
dipaparkan di atas merupakan hak pengusaha atau pemberi kerja, sebaliknya
kewajiban pengusaha merupakan hak pekerja.
B. PERJANJIAN
PERBURUHAN / KESEPAKATAN KERJA BERSAMA (KKB) / PERJANJIAN KERJA BERSAMA (PKB)
Istilah
Perjanjian Perburuhan dikenal dalam Undang-Undang No. 21 Tahun 1954 tentang
Perjanjian Perburuhan antara Serikat Buruh dengan Pengusaha/Majikan,
undang-undang ini merupakan salah satu dari undang-undang yang dinyatakan
dicabut dengan Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
Undang-Undang No. 21 Tahun 1954 lahir pada saat bangsa kita menganut demokrasi
liberal, sehingga semangat undang-undang ini juga tidak lepas dari filosofi
tersebut.
Konsep
tersebut tidak sesui dengan kepribadian bangsa, dan sejalan dengan perkembangan
yang terjadi dalam hukum perburuhan khususnya dengan lahirnya konsepsi Hubungan
Industri Pancasila (HIP), maka istilah Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) yang
dalam pembuatannya mengemukakan musyawarah dan mufakat sesuai dengan
nilai-nilai Pancasila.
1. Pengertian Perjanjian
Perburuhan/KKB/PKB
Dalam KUHP
Pasal 1601n disebut bahwa Perjanjian Perburuhan adalah peraturan yang dibuat
oleh seorang atau beberapa orang perkumpulan majikan yang berbadan hukum dan
atau beberapa serikat buruh yang berbadan hukum, mengenai syarat-syarat kerja
yang harus diidahkan pada waktu membuat perjanjian kerja.
Dari
pengertian tersebut diatas tampak adanya perbedaan yakni menurut ketentuan
dalam KUHP serikat buruh sebagai pihak yang membuat perjanjian
perburuhandisyaratkan harus berbadan hukum, sedangkan menurut Undang-Undang No.
21 Tahun 1954 hanya cukup terdaftar dikementriaan perburuhan (sekarang
Depnaker).
Pengertian
ini hampir sama dengan pengertian KKB berdasarkan Undang-Undang No. 25 Tahun
1997, hanya saja pengertian dalam Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 menyesuaikan
diri dengan Undang-Undang No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Buruh/Pekerja yang
mensyaratkan serikat buruh/pekerja yang terbentuk harus memberitahukannya
kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan untuk dicatat.
Untuk
keseragaman dalam pembuatan PKB, Mentri Tenaga Kerja melalui Peraturan Menteri
No. 01 Tahun 1985 menetapkan tata cara pembuatan Kesepakatan Kerja
Bersama/Perjanjian Kerja Bersama yang ruang lingkup substansi yang diatur
sebagai berikut:
Ø Pihak – pihak yang membuat KKB/PKB;
Ø Ketentuan umum, yaitu cakupan/luas keberlakuan dari PKB;
Ø Hal-hal yang berkaitan dengan pelaksanaan hubungan kerja;
Ø Mengenai hari kerja dan jam kerja, termasuk lembur,
istirahat, dan cuti;
Ø Mengenai dispensasi bagi pekerja untuk tidak bekerja;
Ø Pengupahan;
Ø Hal-hal yang berkaitan dengan jaminan sosial;
Ø Aturan mengenai kesehatan dan keselamatan kerja;
Ø Mengenai tata tertib kerja, disiplin di tempat kerja,
termasuk peringatan dan skorsing;
Ø Cara menyelesaikan perselisihan;
Ø Mengenai masa berlaku, perubahan dan perpanjangan PKB.
Dibandingkan dengan CBA (Collective
Bargaining Agrement) di Amerika Serikat, pihak pekerja mempunyai keleluasaan
untuk menentukan hal-hal yang tercantum dalam CBA. Pada umumnya CBA akan memuat
hal-hal sebagai berikut (Hill Rosen: 90).
ü Recognition
ü Successorship
ü Management rigts
ü Union Shop
ü Dues Check off
ü Probationary employees
ü Discipline and discharge
ü Discrimination
ü Senioriti
ü Work preservation
ü Working condition
ü Work schedule
ü Rates and classificasions
ü Holidays
ü Vacation
ü Other pay provisions
ü Pension and insurance program
ü Grievance procedure
ü Arbitration
ü No atrike or lock out
ü Separabiliti
ü Reopening
ü Wrap up clause
ü Duration up contract
2. Para Pihak Yang Membuat Perjanjian
Kerja Bersama (PKB)
PKB
disusun oleh pengusaha dan serikat pekerja yang terdaftar dan dilaksanakan
secara musyawarah untuk mencapai mufakat. PKB hanya dapat dirundingkan dan
disusun oleh serikat pekerja yang didukung oleh sebagian besar pekerja di
perusahaan yang bersangkutan.
Undang-Undang
No. 13 Tahun 2003 menyebutkan bahwa dalam hal di satu perusahaan hanya terdapat
satu serikat pekerja/serikat buruh, maka serikat pekerja/serikat buruh tersebut
berhak mewakili pekerja/buruh dalam perundingan pembuatan perjanjian kerja
bersama dengan pengusaha apa bila memiliki jumlah anggota lebih dari 50% (lima
puluh perseratus) dari jumlah seluruh pekerja/buruh di perusahaan yang
bersangkutan (Pasal 119 ayat 1).
Jika dalam
hal di satu perusahaan terdapat lebih dari 1 (satu) serikat pekerja buruh maka
yang berhak mewakili pekerja/buruh melakukan perundingan dengan pengusaha yang
jumlah keanggotaanya lebih dari 50% (lima puluh perseratus) dari seluruh jumlah
pekerja/buruh di perusahaan tersebut (Pasal 120 ayat 1).
Ketentuan
tentang tata cara pembuatan Perjanjian Kerja Bersama sebagaimana paparan diatas
menunjukkan bahwa buruh/pekerja maupun pengusaha harus menjunjung tinggi asas
demokrasi khususnya dalam menentukan serikat buruh/pekerja yang paling berhak
membuat PKB dengan pihak pengusaha.
3. Masa Berlakunya PKB
Masa
berlakunya PKB paling lama 2 (dua) tahun dan hanya dapat diperpanjang satu kali
untuk paling lama 1 (satu) tahun berdasarkan kesepakatan tertulis antara
serikat buruh/pekerja dengan perusahaan.
Dalam
Pasal 124 ayat 1 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 disebut bahwa Perjanjian Kerja
Bersama paling sedikit memuat:
ü Hak dan kewajiban pengusaha;
ü Hak dan kewajiban serikat pekerja/serikat buruh serta
pekerja;
ü Jangka waktu dan tanggal mulai berlakunya perjanjian kerja
bersama;
ü Tanda tangan para pihak pembuat perjanjian kerja bersama.
Ketentuan
ini menggariskan tentang acuan hukum dalam membuat berbagai perjanjian dalam
hubungan kerja, Perjanjian Kerja Bersama (PKB) sebagai perjanjian induk di
perusahaan dalam pembuatannya harus mengacu pada peraturan perundang-undangan
yang berlaku, demikian halnya dengan perjanjian kerja substansinya tidak boleh
bertentangan dengan Perjanjian Kerja Bersama (PKB).
4. Perbedaan Antara Perjanjian Kerja
dengan Perjanjian Kerja Bersama (PKB)
Berdasarkan
uraian mengenai Perjanjian Kerja dan Perjanjian Kerja Bersama sebagaimana
uraian di atas, maka dapat dikemukakan beberapa perbedaanya.
5. Hubungan antara Perjanjian Kerja
dengan Perjanjian Kerja Bersama (PKB)
Dalam
pembuatan perjanjian kerja harus mengacu atau mempedomani Perjanjian
Perburuhan/Perjanjian Kerja Bersama (PKB), dengan kata lain perjanjian kerja
harus menjabarkan isi dari pada PKB.
Dengan
demikian perjanjian kerja tidak dapat mengenyampingkan isi PKB tapi sebaliknya
PKB dapat mengenyampingkan isi perjanjian kerja. Dengan demikian dapat
dikemukakan beberapa hal yang merupakan hubungan perjanjian kerja dengan PKB
adalah:
a) Perjanjian perburuhan/PKB merupakan
perjanjian induk dari perjanjian kerja;
b) Perjanjian kerja tidak dapat
mengenyampingkan Perjanjian Perburuhan/PKB, bahkan sebaliknya Perjanjian Kerja
dapat dikesampingkan oleh Perjanjian Perburuhan/PKB jika isinya bertentangan;
c) Ketentuan yang ada dalam Perjanjian
Perburuhan /PKB secara otomatis beralih dalam isi perjanjian kerja yang dibuat;
d) Perjanjian Perburuhan/PKB merupakan jembatan untuk menuju
perjanjian kerja yang baik.
Dengan sifat pengaturan dari isi
Perjanjian Perburuhan atau PKB tersebut yang tidak dapat ditawar-tawar lagi
karena harus dijabarkan dalam perjanjian kerja, maka tidak berarti terjadi
pembatasan kebebasan berkontrak bagi para pihak karena batasan dari asas
tersebut adalah tidak boleh bertentangan dengan peraturan perundang-undangan.
C. PERATURAN
PERUSAHAAN
Dalam peraturan
perusahaan Menteri Tenaga Kerja, Transmigrasi dan Koperasi No. 02/MEN/1976
disebut bahwa peraturan perusahaan adalah suatu peraturan yang dibuat oleh
pimpinan perusahaan yang memuat ketentuan-ketentuan tentang syarat-syarat kerja
yang berlaku pada perusahaan yang bersangkutan dan memuat tata tertib
perusahaan.
Dari
pengertian tersebut jelaslah bahwa peraturan perusahaan dibuat secara sepihak
oleh pengusaha yang berisikan tentang syarat kerja, hak dan kewajiban pekerja
dan pengusaha dan tata tertib perusahaan.dengan kata lain peraturan perusahaan
merupakan petunjuk tehknis dari PKB maupun perjanjian kerja yang dibuat oleh
pekerja/serikat pekerja dengan pengusaha.
Pengusaha
yang mempekerjakan pekerja/buruh sekurang-kurangnya 10 orang wajib membuat peraturan
perusahaan yang mulai berlaku setelah disahkan oleh menteri atau pejabat yang
ditunjuk (Pasal 108 ayat 1 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003). Kewajiban membuat
peraturan perusahaan tidak berlaku bagi perusahaan yang telah memiliki
perjanjian kerja sama (Pasal 108 ayat 2).
Dalam hal
di perusahaan yang bersangkutan belum terbentuk serikat pekerja atau serikat
buruh, wakil pekerja/buruh sebagaimana dimaksud diatas adalah pekerja/buruh
yang dipilih secara demokratis untuk mewakili kepentingan para pekerja atau
buruh di perusahaan yang bersangkutan.
Peraturan
perusahaan sekurang-kurangnya memuat:
a) Hak dan kewajiban pengusaha;
b) Hak dan kewajiban pekerja/buruh;
c) Syarat kerja;
d) Tata tertib perusahaan;
e) Jangka waktu berlakunya peraturan
perusahaan (Pasal 111 ayat 1).
Ketentuan dalam peraturan perusahaan
tidak boleh bertentangan dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang
berlaku. Masa berlaku peraturan perusahaan paling lama dua tahun, dan wajib
diperbaharui setelah habis masa berlakunya (Pasal 111 ayat 3).
Dalam hal perundingan pembuatan
perjanjian kerja sama tidak mencapai kesepakatan, maka peraturan perusahaan
tetap berlaku sampai habis jangka waktu berlakunya (Pasal 111 ayat 5).
BAB
4
ASPEK
– ASPEK HUKUM KETENAGAKERJAAN INDONESIA
Dalam pasal 1 ayat 1 UU no.13 tahun
2003 menyebutkan bahwa ketenagakerjaan adalah segala hal yang berhubungan
dengan tenaga kerja pada waktu sebelum, selama, dan sesudah masa kerja.
Pengertian ini sangat sesuai dengan perkembangan ketenagakerjaan saat ini yang
sudah sedemikian pesat investasi pemerintah. Karena itulah subtansi kajian
hukum ketenagakerjaan tidak hanya meliputi hubungan antara buruh dan pekerja
dalam hubungan kerja semata, tetapi telah bergeser menjadi hubungan hukum
antara pekerja, pengusaha dan pemerintah yang substansi kajian tidak hanya
mengatur hubungan hukum dalam hubungan kerja saja (during employment), tetapi
mulai sebelum hubungan kerja (pra employment) sampai setelah bungan kerja (post
employment). Konsep Ketenagakerjaan inilah yang dijadikan acuan untuk mengkaji
perangkat hukum yang ada sekarang, apakah sudah meliputi bidang – bidang
tersebut atau belum.
A. ASPEK
HUKUM KETENAGAKERJAAN SEBELUM HUBUNGAN KERJA (PRA EMPLOYMENT)
Bidang hukum ketenagakerjaan sebelum
hubungan kerja adalah bidang hukum yang berkenaan dengan kegiatan mempersiapkan
calon tenaga kerja sehingga memiliki keterampilan yang cukup untuk memasuki
dunia kerja, termasuk upaya untuk memperoleh/mengakses lowongan pekerjaan baik
di dalam maupun di luar negeri mekanisme yang harus dilalui oleh tenaga kerja
sebelum mendapatkan pekerjaan. Bidang – bidang tersebut meliputi :
1. Antar Kerja Antar Daerah (AKAD) atau
Penempatan Tenaga Kerja di dalam Negeri
a. Maksud Penempatan Tenaga Kerja Dalam
Negeri
Antar kerja adalah mekanisme
pelayanan kepada pencari kerja untuk memperoleh pekerjaan, baik untuk sementara
waktu maupun tetap kepada pemberi kerja untuk memperoleh pekerjaan yang sesuai
dengan kebutuhannya. AKAD adalah antar kerja yang dilaksanakan antar kantor –
kantor wilayah Departement Tenaga Kerja yang satu dengan yang lainnya dalam
suatu wilayah/provinsi. Pengisian lowongan kerja melalui mekanisme AKAD
tersebut merupakan upaya ke arah penyebaran tenaga kerja yang merata dalam
rangka pelaksanaan pembangunan di daerah – daerah yang potensial dengan
sumberdaya alamnya akan tetapi kekurangan dalam sumber daya manusianya.
Program AKAD juga menunjang
pelaksanaan transmigrasi untuk membuka lahan – lahan pertanian maupun pemukiman
baru serta sarana dan prasarana transmigrasi lainnya. Program ini dilaksanakan
melalui kerja sama dengan Pemerintah Daerah setempat serta instansi – instansi
yang ada kaitannya dengan kegiatan tersebut. Istilah Antar Kerja Antar Daerah
(AKAD) kini sudah tidak berlaku lagi dan diganti dengan istilah Penempatan
Tenaga Kerja di dalam Negeri.
b. Persyaratan AKAD/Penempatan Tenaga
Kerja di Dalam Negeri
Setiap penempatan tenaga kerja di
dalam negeri harus dilaksanakan dengan Surat Persetujuan Penempatan (SPP).
Penggunaan jasa pelaksana penempatan ditetapkan untuk memenuhi persyaratan
sebagai berikut :
1. Mampu membuat dan menandatangani
perjanjian kerja dengan tenaga kerja
2. Mempunyai alamat dan nama penanggung
jawab yang jelas
3. Sanggup dan mampu memenuhi serta
melaksanakan keseluruhan isi perjanjian kerja yang berlaku secara sah.
Setiap calon tenaga kerja yang
mempersiapkan untuk dipekerjakan di dalam negeri harus memenuhi persyaratan
umum sebagaimana tersebut di bawah ini :
1. Berusia minimal 18 tahun dan
memiliki KTP
2. Sehat secara mental dan fisik
3. Berpendidikan tertentu, memiliki
keterampilan atau keahlian sesua dengan persyaratan jabatan atan pekerjaan yang
diperlukan.
4. Terdaftar pada Kantor Departement
Tenaga Kerja di wilayah tempat tinggalnya.
Penempatan tenaga kerja lokal antar
daerah dilaksanakan secara tertib, efisien, efektif, dan diberikan kemudahan
serta diharapkan mampu memenuhi permintaan pasar kerja yang sesuai dengan
perkembangan kesempatan kerja di dalam Negeri.
2. Antar Kerja Antar Negara (AKAN) atau
Penempatan Tenaga Kerja ke Luar Negeri
a.
Lahirnya UU no.39 tahun 2004 Tentang
Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia ke Luar Negeri
Melalui UU
no.13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Ordonansi tentang Pengerahan Orang
Indonesia untuk Melakukan Pekerjaan di Luar Negeri dinyatakan tidak berlaku
lagi dan diamanatkan penempatan tenaga kerja ke luar negeri di atur dengan UU
tersendiri. Peraturan penempatan dan perlindungan TKI ke luar negeri sudah
seharusnya diatur dengan UU karena :
1. Bekerja merupakan hak asasi manusia
yang wajib dijunjung tinggi, dihormati, dan dijamin penegakannya
2. Hak setiap warga negara untuk
memperoleh pekerjaan dan penghidupan yang layak baik di dalam maupun d luar
negeri sesuai dengan keahlian, keterampilan, bakat, minat, dan kemampuan
3. Dalam kenyataan selama ini tenaga
kerja Indonesia yang bekerja diluar negeri sering dijadikan objek perdagangan
manusia, kerja paksa, korba kekerasan, kesewenang – wenangan, kejahatan atas
harkat dan martabat manusia serta perlakuan lain yang bertentangan dengan hak
asasi manusia
4. Negara wajib menjamin dan melindungi
hak asasi warga negaranya baik yang bekerja di dalam negeri maupun di luar
negeri berdasarkan prinsip persamaan hak, demokrasi, keadilan sosial,
kesetaraan gender dan anti diskriminasi
5. Penempatan tenaga kerja Indonesia ke
luar negeri perlu dilakukan secara terpadu antara instansi pemerintah baik
pusat maupun daerah dan peran serta masyarakat dalam suatu produk hukum yang
memadai guna memberikan perlindungan yang maksimal.
b. Maksud Penempatan Kerja ke Luar
Negeri
Setiap
orang membutuhkan pekerjaan, pekerjaan tidak hanya untuk memperoleh penghasilan
bagi seseorang memenuhi kebutuhan hidup bagi dirinya dan keluarganya, tetapi
juga dapat dimaknai sebagai sarana untuk mengaktualisasikan diri sehingga
seorang merasa hidupnya menjadi lebih bermakna bagi dirinya sendiri.
Mengingat
pentingnya pekerjaan ini, UUD 1945 pasal 27 ayat 2 menyatakan bahwa setiap
warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan.
Sejalan
dengan semakin meningkatnya tenaga kerja yang ingin bekerja di luar negeri dan
besarnya jumlah TKI yang sekarang ini bekerja di luar negeri, meningkat pula
kasus perlakuan tidak manusiawi terhadap TKI khususnya TKI yang bekerja di luar
negeri. Kasus yang berkaitan dengan nasib TKI semakin beragam dan bahkan
berkembang ke arah perdagangan manusia yang dapat dikategorikan sebagai
kejahatan kemanusiaan.
Untuk
itulah setelah melalui proses yang panjang akhirnya pemerintah Indonesia sudah
berhasil menetapkan UU no.39 tahun 2004 tentang Penempatan dan Perlindungan TKI
di Luar Negeri. Kehadiran UU ini tentunya sangat positif dalam perlindungan TKI
yang bekerja di luar negeri karena memiliki perangkat hukum yang kuat khususnya
dalam mengatur hak dan kewajiban pihak – pihak yang terlibat di dalamnya
khususnya tenaga kerja dan pelaksanaan penempatan tenaga kerja ke luar negeri.
c.
Para Pihak dalam Penempatan Tenaga
Kerja ke Luar Negeri
Pihak –
pihak yang terkait dengan pelaksanaan penempatan tenaga kerja keluar negeri
terdiri dari calon tenaga kerja yang hendak bekerja ke luar negeri, pelaksanaan
penempatan TKI swasta yang berbentuk Perusahaan Terbatas (PT) dan memiliki izin
dari Menteri Tenaga Kerja, mitra usaha dan penggunaan jasa TKI.
Pelaksaan
penempatan TKI swasta yang akanmenempatkan TKI ke luar negeri harus terlebih
dahulu membuat Perjanjian Kerja Sama Penempatan yang dibuat secara tertulis
dengan Mitra Usaha atau Pengguna yang memuat syarat – syarat kerja, hak dan
kewajiaban masing – masing pihak. Hal ini penting bagi calon TKI tentang adanya
jaminan kepastian penempatan yang akan dilakukan oleh pelaksana penempatan TKI
dengan mitra usaha atau pengguna jasa TKI di luar negeri.
d. Pelaksanaan dan Prosedur Penempatan
Tenaga Kerja ke Luar Negeri
UU no.39
tahun 2004 tentang Penempatan dan Perlindungan TKI di Luar Negeri mengenai
Pelaksanaan Penempatan TKI dan Prosedur Penempatan ini diatur sebagai berikut :
1. Lembaga Penempatan Tenaga kerja
Dalam
pasal 10 UU no.39 tahun 2004 tentang Penempatan dan Perlindungan TKI di Luar
Negeri menetapkan pelaksana penempatan TKI di luar negeri yakni :
a.
Pemerintah
b. Pelaksanaan penempatan TKI swasta
Perusahaan yang akan menjadi pelaksana penempatan TKI swasta wajib
mendapat izin tertulis berupa Surat Izin Pelaksana Penempatan TKI (SIPPTKI)
dari menteri Tenaga Kerja (Pasal 12).
Selain oleh Pemerintah dan pelaksana
penempatan TKI swasta, perusahaan dapat menempatkan TKI di luar negeri untuk
kepentingan perusahaannya sendiri atas dasar izin tertulis dari Menteri (Pasal
26 UU no.39 tahun 2004 tentang Penempatan dan Perlindungan TKI di Luar Negeri).
Penempatan TKI ke luar negeri untuk kepentingan perusahaan sendiri, harus
memenuhi persyaratan :
a.
Perusahaan yang bersangkutan harus
berbadan hukum yang berbentuk hukum yang dibentuk berdasarkan hukum Indonesia.
b. TKI yang ditempatkan merupakan
pekerja perusahaan itu sendiri
c.
Perusahaan memiliki bukti hubungan
kepemilikan atau perjanjian pekerjaan yang diketahui oleh Perwakilan Republik
Indonesia
d. TKI telah memiliki perjanjian kerja
e.
TKI telah diikutsertan dalam program
jaminan sosial tenaga kerja dan/atau memiliki polis asuransi
f.
TKI yang ditempatkan wajib memiiki
kartu Tenaga Kerja Luar Negeri (KTKLN)
2. Tata Cara Penempatan
Kegiatan
penempatan TKI ke luar negeri disebutkan dalam Pasal 31 meliputi :
a) Pengurusan surat izin penyerahan
b) Perekrutan dan seleksi
c) Pendidikan dan pelatihan kerja
d) Pemeriksaan kesehatan dan psikologi
e) Pengurusan dokumen
f)
Uji kompetensi
g) Pembekalan akhir pemberangkatan
h) pemberangkatan
B. ASPEK
HUKUM KETENAGAKERJAAN SETELAH HUBUNGAN KERJA/PHK (POST EMPLOYMENT)
1. Pemutusan Hubungan Kerja / PHK
a. Penertian pemutusan hubunga
kerja(PHK)
Perumusan
hubungan kerja bagi perusahaan swasta di atur dalam Undang Undang No. 12 Tahun
1964. PHK aalah pengakhiran hubungan kerja antara pengusaha dengan pekerja yang
terjadi karena berbagai sebab. Undng UndangNo. 1 Tahun 2003 tentang
ketenagakerjaan memberikan pengertian PHK adalah pengakhiran hubungan kerja
karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban
antara buruh/pekerja dengan pengusaha (pasal 1 angka 25). Undang Undang No. 12 Tahun 1964 tentang PHK tidak termasuk
Undang Undang yang di cabut oleh Undang Undang No.1 Taun 2003. Saat ini sedang
di bahas RU penyelesaia Perseisihan Hubungan Indusrial yang akan menggantikan
Undang Undang No. 12 Tahun 1964 Tersebut.
b. Ketentuan PHK
a) pekerja/buruh berhalangan masuk
kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12
bulan.
b) pekerja/buruh berhalangan untuk
bekerja karena memenuhi kewajiban negara
c) pekerja/bru menjalankan ibadah
d) pekerja/buruh menikah
e) pekerja/buruh perempuan hamil,
menyusui, keguguran dll
f)
pekerja/buruh mempunyai pertalian
darah dan/atau ikatan perkawinan dengan pekerja yang lain di dalam suatu
perusahaan
g) pekerja/buruh mendirikan atau
menjadianggota pengurus serikat buruh dan melakukan kegiatan serikat buru di
luar atau di dala jam kerja.
h) pekerja atau buruh yang mengaukan
pengaduan kepada yang berwajib mengenai perbuatan pengusaha yangmelakukan
tindak pidana kejahatan.
i)
karena perbedaan paham agama, budaya
, politik, suku dll
j)
pekerja/buruh dalam keadaan cacat
tetap, sakit akibat kecelakaan kerja atau sakit karena hubungan kerja.
c.
Jenis Jenis PHK
1. Pengusaha dapat memutuskan hubungan
kerja terhadap buruh dengan alasan buruh telah melakukan kesalah berat sebagai
berikut:
a.
melakukan penipuan, pencurian, atau
penggelapan barang/uang milik perusahaan
b. memberikan keterangan palsu atau
yang dipalsukan sehingga merugikan perusahaan.
c.
mabuk, meminum minuman keras yang
memabukkan , memakai narkotika dan zat aditif lainnya.
d. melakukan perbuatan asusila dan
perjudian di lingkungan kerja.
e.
membujuk atau mengajak pekerja yang
lain melakukan perbuatan yang bertentangan dengan perundang undangan.
f.
dengan ceroboh sengaja merusak atau
membiarkan dalam keadaan bahaya barang milik perusahaan yang menimbulkan
kerugian pada perusahaan.
g. dengan ceroboh sengaja membiarkan
teman sekerja dalam keadaan berbahaya di tempat kerja.
h. melakuka perbuata lainnya di
lingkungan perusahaan yang di ancam pidana penjara minimal 5 tahun atau lebih.
Kesalahan berat di maksut harus
didukung dengan bukti sebagai berikut:
z Pekerja/buruh terangkap tangan
z Ada pengakuan dari buruh yang bersangkutan atau
z Bukti lain berupa laporan kejadian yang di buat oleh pihak
yang berwenang di perusahaan yang bersangkutan di dukung oleh sekurang kurang 2
orang saksi.
Pekerja/buruh yang di puts hubungan
kerjanya berdasarkan alasan berat dapat memperoleh uang penggatian hak
sebagaimana di atur dalam pasal 156 ayat 4 Undang Undang No.1 Tahun 2003.
Jika pekerja di tahan oleh pihak
yang berwajibkarena melakukan tindak pidana bukan atas pengaduan pengusaha
tidak wajib membayar upah tetapi wajib memberikan bantuan kepada keluarga atau
pekerja yang menjadi tanggunganya dengan ketentun sebagai berikut.
a. Untuk 1 orang tanggungan : 25% dari
upah
b. Untuk 2 orang tanggungan : 35% dari
upah
c. Untuk 3 orang tanggungan : 45% dari
upah
d. Untuk 4 orang tanggungan atau lebih
: 50% dari upah
Bantuan sebagaimana dimaksud dalam
ayat (1) di berikan untuk paling lama 6 bulan takwin terhitung sejak hari
pertama pekerja/buruh ditahan oleh pihak yang berwajib.Pengusaha dapat
melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh yang setelah 6 bulan
tidak dapat melakukan pekerjaan sebagaimana mestinya karena dalam proses
perkara pidana.
Pengusaha dapat melakukan pemutusan
hubungan kerja terhadap pekerja/buruh dalam hal terjadi
status,penggabungan,peleburan,atau perubahan kepemilikan perusahaan dan
pekerja/buruh tidak bersedia melanjutkan hubungan pekerja,maka pekerja/buruh
berhak atas uang pesangon sbesar 1 kali sesuai ketentuan Pasal 156 ayat ( 2),
uang penghargaan masa kerja 1 kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang
penggantian hak sesuai ketentuan dalam pasal 156 ayat (4) (Pasal 163 ayat
1).Tetapi jika pengusaha tidak bersedia menerima pekerja/buruh di
perusahaannya,maka pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 2 kali
ketentuan pasal 156 ayat (2),uang penghargaan masa kerja 1 kali ketentuan dalam
Pasal 156 ayat (3),dan uang penggantian hak sesuai ketentuan dalam Pasal 156
ayat (4) (Pasal 163 ayat 2).
Selain itu pengusaha juga dapat
melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh karena perusahaan
tutup yang di sebabkan perusahaan mengalami kerugian secara terus menerus selam
2 tahun , atau keadaan memaksa (force
majeur), dengan ketentuan pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 1
kali ketentuan Pasal 156 ayat (2) uang penghargaan masa kerja sebesar 1 kali
ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal
156 ayat (4) (Pasal 164 ayat 1).Pengusaha juga dapat melakukan pemutusan
hubungan kerja terhadap pekerja/buruh karena perusahaan tutup bukan karena
mengalami kerugian 2 tahun berturut turut atau bukan karena keadaan memaksa (force majeur) tetapi perusahaan
melkukan efesiensi , dengan ketentuan pekerja/buruh berhak atas uang pesangon
sebesar 2 kali ketentuan Pasal 156 ayat (2) , uang penghargaan masa kerja
sebesar 1 kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai
ketentuan Pasal 156 ayat ayat (4) (Pasal 164 ayat 3).
Pengusaha dapat melakukan pemutusan
hubungan kerja terhadap pekerja/buruh karena memasuki usia pensiun dan apabila
pengusaha telah mengikut pekerja/buruh pada program pensiun yang iurannya di
bayar penuh oleh pengusaha , maka pekerja/buruh tidak berhak mendapatkan uang
pesangon ketentuan Pasal 156 ayat (2) , uang penghargaan masa kerja sesuai
ketentuan Pasal 156 ayat (3), tetapi tetap berhak atas uang penggantian hak
sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4) (Pasal 164 ayat 1).
Pekerja/buruh yang mangkir selama 5
(hari) kerja atau lebih berturut turut tanpa keterangan secara tertulis yang
dilengkapi dengan bukti yang sah dan telah panggil oleh usaha pengusaha 2 kali
secara patut dan tertulis dapat diputus hubungan kerjanya karena
dikualifikasikan mengundurkan diri.Kepada pekerja/buruh yang bersangkutan
berhak menerima uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4) dan
diberika uang pisah yang besarnya dan pelaksanaanya diatur dalam perjanjian
kerja , peraturan perusahaan , atau perjanjian kerja bersama.
2. Pemutusan hubungan kerja oleh
buruh/pekerja.
Buruh
berhak untuk memutuskan hubungan kerja dengan pihak pengusaha, karna pada
prinsipnya buruh tidak bolh di paksaka untk terus menerus bekerja bilamana ia
sendiri tidak menghendakinya.
Pekerja/buruh
dapat mengajukan permuohnan pemutusan hubngan kerja kepada lembaga penyelesaian
perselisihan hubungan industrialdalam hal pengusahamelakukan perbuatan sebagai
berikut:
a.
Menganiaya, menghina, secara kasar
atau mengancam buruh/pekerja.
b. Membujuk dan/atau menyuruh
pekerja/buruh untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan
perundang undangan.
c.
Tidak tepat membayar upah tepat pada
waktu yang telah di tentukan selama 3 bulan berturut turut atau lebih.
d. Tidak melakuka kewajiban yang telah
di janjikan kepada pekerja/buruh
e.
Memerintah pekerja untuk
melaksanakan pekerjaan di luar yang diperanjikan. Atau
f.
Memberikan pekerjaan yang membahaykn
jiwa, keselmatan , kesehatan dan ksusilaan pekerja/buruh sedangkan pekerjaan
tersebut tidak di cantumkan pada perjanjian kerja (pasal 169 ayat 1)
Pemutusan hubungan kerja denga
alasan sebagai mana di maksut di atas berhak mendapatkan uang pesangon 2 kali
ketentuan pasal 156 ayat 2.
Pekerja/buruh dapat mengakhiri
hubungan kerja dengan melakukan pengunduran diri atas kemauan sediri tanpa prlu
meminta penempatan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubunga industrial,
dan kepada buruh/pekerja yang bersangkutan memperoleh uang penggantian hak
sesuai ketentuan pasal 156 ayat 4.
Pekerja/buruh yang mengundurkan diri
sebagaimana yang di maksud di atas harus memenuhi syarat:
a.
Mengajukan permohonan pengunduran
diri secara tertulis selambat lambatnya 30 hari sebelum tanggal pengunduran
diri.
b. Tidak terikat dalam ikatan dinas
c.
Tetap melaksanakan kewajibanya
sampai tanggal mulai pengunduran diri.
3. hubungan kerja putus demi hukum
Selain
pemutusan hubungan kerja oleh pengusaha, buruh/pekerja. Hubungan kerja juga
dapat putus karena hukum, pengusaha tidak perlu mendapatkan penetapan PHK dari
lembaga yang berwenang sebagaimana di atur dalam pasal 154 undang undang No. 13
tahun 2003 sebagai berikut:
a
Pekerja/buruh masih dalam masa
percobaan kerja , bila mana telah dipersyaratkan secara tertulis sebelumnya;
b
Pekerja/buruh mengajukan permintaan pengunduran
diri , secara tertulis atas kemauan sendiri tanpa ada indikasi adaya
tekanan/intimidasi dari pengsaha, berakhirnya hubungan kerja sesuai dengan
perjanjian kerja waktu tertentu untuk pertama kali;
c
Pekerja/buruh mencapai usia pensiun
sesuai dengan ketetapan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan,
perjanjian kerja bersama, atau peraturan perundang undangan; atau
d
Pekerja/buruh meninggal dunia.
4. Pemutusan hubungan kerja oleh
pengadilan
Yang
dimaksud dengan pemutusan hubungan kerja oleh pengadilan ialah pemutusan
hubungan kerja oleh pengadilan perdata biasa atas permintaan yang bersangkutan
(majikan/buruh) berdasarkan alasan penting.Dalam Pasal 1603 v KUH Perdata
disebutkan tiap pihak (buruh,majikan) setiap waktu, juga sebelum pekerjaan di
mulai berwenang berdasarkan alasan penting mengajukan permintaan tertulis
kepada pengadilan di tempat kediamannya yang sebenarnya untuk menyatakan
perjanjian kerja putus.
Alasan
penting adalah disamping alasan mendesak juga karena perubahan keadaan pribadi
atau kekayaan permohonan atau perubahan keadaan dimana pekerjaan yang di
lakukan sedemikian rupa sifatnya, sehingga adalah layak untuk memutuskan
hubungan kerja.Pemutusan hubungan kerja yang dilakukan oleh pengadilan atas
permintaan pihak majikan tidak memerlukan izin dari P4D atau P4P.
Pengaturan
penyelesaian PHK dalam hukum Ketenagakerjaan kita pada masa yang akan datang
sesuai dengan Undang-Undang Penyelesaian Perselisihan Industrial dilakukan oleh
Pengadilan Perselisihan Industrial yang merupakan peradilan ad hoc di
Pengadilan Negeri.
2. Hak-hak Tenaga Kerja yang di PHK
Bilamana
terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon
dan atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya
diterima (Pasal 156).
a. Uang Pesangon
Uang pesangon merupakan pembayaran
dalam bentuk uang dari pengusaha kepada buruh/pekerja sebagai akibat adanya PHK
yang jumlahnya disesuaikan dengan masa kerja buruh/pekerja yang bersangkutan.
Perhitungan uang pesangon di atur dalam Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan sebagai berikut:
a.
Masa kerja kurang dari 1 tahun, 1
bulan upah;
b. Masa kerja 1 tahun atau lebih tetapi
kurang dari 2 tahun,2 bulan upah;
c.
Masa kerja 2 tahun atau lebih tetapi
kurang dari 3 tahun, 3 bulan upah;
d. Masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi
kurang dari 4 tahun , 4 bulan upah;
e.
Masa kerja 4 tahun atau lebih tetapi
kurang dari 5 tahun, 5 bulan upah;
f.
Masa kerja 5tahun atau lebih tetapi
kurang dari 6 tahun, 6 bulan upah;
g. Masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi
kurang dari 7 tahun, 7 bulan upah;
h. Masa kerja 7 tahun atau lebih tetapi
kurang dari 8 tahun, 8 bulan upah;
i.
Masa kerja 8 tahun atau lebih, 9
bulan upah (Pasal 156 ayat 2).
b. Uang Penghargaan Masa Kerja
Perhitungan uang penghargaan masa
kerja di tetapkan sebagai berikut:
a.
Masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi
kurang dari 6 tahun, 2 bulan upah;
b. Masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi
kurang dari 9 tahun, 3 bulan upah;
c.
Masa kerja 9 tahun atau lebih tetapi
kurang dari 12 tahun, 4 bulan upah;
d. Masa kerja 12 tahun atau lebih
tetapi kurang dari 15 tahun, 5 bulan upah;
e.
Masa kerja 15 tahun atau lebih
tetapi kurang dari 18 tahun, 6 bulan upah;
f.
Masa kerja 18 tahun atau lebih
tetapi kurang dari 21 tahun, 7 bulan upah;
g. Masa kerja 21 tahun atau lebih
tetapi kurang dari 24 tahun, 8 bulan upah
h. Masa kerja 24 tahun atau lebih, 10
bulan upah (Pasal 156 ayat 3)
c. Uang Penggantian Hak
Uang penggantian hak yang seharusnya
diterima oleh buruh/pekerja meliputi:
a.
Cuti tahunan yang belum diambil dan
belum gugur;
b. Biaya atau ongkos pulang untuk
pekerja/buruh dan keluarganya di tempat dimana pekerja/buruh diterima bekerja;
c.
Penggantinya perumahan serta
pengobatan dan perawataan di tetapkan 15% dari uang pesangon dan atau uang
penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat;
d. Hal-hal lain yang ditetapkan dalam
perjanjian kerja bersama (Pasal 156 ayat 4).
Kompenen upah yang digunakan sebagai
dasar perhitungan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang
pengganti hal yang seharusnya di terima yang tertunda terdiri atas:
a.
Upah pokok
b. Segala macam bentuk tunjangan yang
bersifat tetap yang di berikan kepada pekerja/buruh dan keluarganya, termasuk
harga pembelian dari catu yang di berikan kepada pekerja/buruh secara
cuma-cuma, yang apabila catu harus dibayar pekerja/buruh dengan subsidi, maka
sebagai upah dianggap selisih antara harga pembelian dengan harga yang harus
dibayar oleh pekerja/buruh.
Dalam hal penghasilan pekerja/buruh
dibayarkan atas dasar perhitungan harian, maka penghasilan sebulan adalah sama
dengan 30 kali penghasilan sehari (Pasal 157 ayat 2).Sedangkan untuk upah
pekerja/buruh dibayarkan atas dasar perhitungan satuan hasil, potongan/borongan
atau komisi, maka penghasilan sehari adalah sama dengan pendapatan rata-rata
perhari selama 12 bulan terakhir, dengan ketentuan tidak boleh kurang dari ketentuan
upah minimum provinsi atau kabupaten/kota.
3. Jaminan Sosial Tenaga Kerja
Khususnya Untuk Program Kematian dan Hari Tua
Jaminan
sosial tenaga kerja khususnya program kematian dan hari tua termasuk dalam
aspek hukum perburuhan/ketenagakerjaan setelah hubungan kerja karena perolehan
hak-hak tersebut setelah putusnya hubungan kerja. Pembahasan terhadap kedua
program Jamsostek ini dilakukan pada pembagian pembahasan Jamsostek.
Dari
pembahasan tentang Jamsostek ini menurut hemat penulis terdapat beberapa hal
yang harus di benahi:
1. Secara kelembagaan pengelolaan
Jamsostek sekarang ini dilakukan leh perusahaan negara yakni PT (Persero)
Jamsostek. Bentuk ini memiliki kelemahan karena PT.Bermotif mencari keuntungan (provit oriented), padahal jaminan
sosial tenaga kerja merupakan bentuk perlindungan sosial melalui sistem
asuransi sosial.
2. Saat ini saham Jamsostek 100% dikuasai oleh
pemerintah, padahal sumber keuangannya dari iuran pekerja dan pengusaha.
Akibatnya semua keuntungan perusahaan (deviden) dinikmati oleh pemerintah,
bukan oleh pekerja sumber keuangannya.
Demikian
uraian buku ini yang telah disusun berdasarkan konsep ketenagakerjaan dalam
Undng-Undang No. 13 Tahun 2003, penulis yakin buku ini akan sangat membantu
mahasiswa dalam mendalami Hukum Ketenagakerjaan, demikian pula bagi kalangan
buruh/pekerja dan pengusaha akan sangat bermanfaat sebagai pedoman dalam pelaksanaan
hubungan kerja sehingga tercapai hubungan industrial yang kondusif sebagai
syarat mutlak keberhasilan suatu usaha.
Kemajuan yang telah banyak dicapai
dalam Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 khususnya dari segi substansinya harus
didukung oleh kesadaran pihak pengusaha, buruh/pekerja dan pengawasan/penegakan
hukum oleh pemerintah. Sehingga pihak-pihak tersebut dapat melaksanakan tugas
dan kewajibannya secara baik.
Sanksi yang cukup berat di atur
dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan ini seharusnya di jatuhkan sebagai upaya
terakhir setelah upaya lain ditempuh karena pemberian sanksi bagi pengusaha
secara tidak selektif akan berakibat pada pengurangan jumlah buruh/pekerja yang
dapat menyebabkan bertambahnya jumlah pengangguran.
Selain itu untuk sanksi administratif
perlu segera dikeluarkan peraturan pelaksanaan yang mengatur mengenai hubungan
prosedural antara pegawai pengawas sebagai penyidik PNS dengan instansi
pemerintah kompoten dalam penegakan sanksi administratif, hal ini penting untuk
memudahkan koordinasi dalam penegakan hukumnya.
